Chefer tror att de ger feedback - forskningen visar något helt annat

Av redaktionen

Över 500 svenska chefer filmades under sina ordinarie arbetsdagar i en av de mest omfattande studierna som genomförts om praktiskt ledarskap. Resultatet blev en tankeställare. Många chefer hade en helt annan bild av sitt eget ledarskap än den som kamerorna visade. Framför allt överskattade de hur mycket återkoppling de faktiskt gav sina medarbetare.

Kameran avslöjade ett glapp mellan uppfattning och verklighet

Ledarskap är ett av arbetslivets mest studerade ämnen. Varje år publiceras nya böcker, utbildningar och modeller som beskriver hur chefer bör leda sina organisationer. Betydligt färre studier har däremot undersökt hur ledarskapet faktiskt ser ut i vardagen.

Det var utgångspunkten för forskaren Simon Elvnäs vid KTH när han tillsammans med sitt forskarteam började filma chefer under deras ordinarie arbetsdagar. Under flera års tid dokumenterades över 500 chefer från olika verksamheter. Syftet var att jämföra chefernas egen bild av sitt ledarskap med det som faktiskt gick att observera. Resultatet visade att skillnaden mellan upplevt och verkligt beteende var betydligt större än många hade väntat sig.

Självbilden stämde inte med beteendet

När cheferna efteråt fick beskriva hur de använde sin tid målade de upp en bild av ett ledarskap där coachning, uppföljning och återkoppling tog stor plats. Genomgången av videomaterialet visade däremot att stora delar av arbetsdagen i stället präglades av operativa frågor, korta avbrott, instruktioner och problemlösning.

Forskarna drog därför en slutsats som blivit uppmärksammad långt utanför forskningsvärlden. Många chefer gör inte det de själva tror att de gör. Skillnaden handlar inte om bristande ambition eller kompetens, utan om hur svårt det är att objektivt bedöma sitt eget beteende när man befinner sig mitt i vardagen.

Feedback var betydligt ovanligare än cheferna trodde

Ett av de tydligaste resultaten handlade om återkoppling. De flesta chefer uppgav att feedback var en naturlig och återkommande del av deras ledarskap. När forskarna analyserade filmerna visade det sig däremot att det som uppfattades som återkoppling i många fall bestod av instruktioner, informationsutbyte eller korta avstämningar kring arbetsuppgifter.

Verklig feedback, där medarbetaren får konkret återkoppling på sitt beteende eller sin prestation, förekom betydligt mer sällan än cheferna själva uppskattade. Studien visar hur lätt det är att blanda ihop daglig kommunikation med ett aktivt och utvecklande ledarskap.

Ledarskap handlar inte om fler timmar

Den naturliga reaktionen skulle kunna vara att lösningen är att chefer behöver lägga mer tid på ledarskap. Forskningen pekar dock i en annan riktning. Frågan är inte i första hand hur många timmar som avsätts, utan hur tiden används.

I sin forskning lyfter Simon Elvnäs fram begreppet effektfullt ledarskap, där fokus ligger på att skapa största möjliga effekt med de insatser som faktiskt görs. Tydlig uppföljning, genomtänkt återkoppling och medvetna ledarbeteenden ger större resultat än att ständigt hantera akuta frågor eller fylla arbetsdagen med nya instruktioner.

Självinsikt har sina begränsningar

Studien säger också något om mänskligt beteende i stort. Vi människor tenderar att minnas våra avsikter bättre än våra handlingar. Vi kommer ofta ihåg vad vi ville säga, snarare än vad vi faktiskt sa, och vi överskattar därför lätt vår egen förmåga inom områden där vi känner oss trygga.

Det innebär att självreflektion är viktig, men sällan tillräcklig. För att utvecklas behöver ledare få sina resonemang prövade, sina beslut utmanade och sitt beteende speglat av andra. Först då blir det möjligt att upptäcka sådant som annars riskerar att förbli osynligt.

Reflektion blir en strategisk tillgång

Arbetslivet präglas i dag av högre förändringstakt, ökad komplexitet och fler beslut som måste fattas under osäkra förutsättningar. Samtidigt blir tiden för eftertanke ofta mindre. Många organisationer investerar stora resurser i nya system, processer och utbildningar, men betydligt mindre uppmärksamhet ägnas åt forum där chefer kan diskutera sitt ledarskap, jämföra erfarenheter och få sina perspektiv utmanade.

Det riskerar att bli en underskattad svaghet. När ledare regelbundet reflekterar tillsammans med andra förbättras inte bara kvaliteten i besluten. Även förmågan att upptäcka egna blinda fläckar och förändra invanda arbetssätt blir större.

Det svåraste misstaget är det man inte ser

Forskningen från KTH handlar ytterst inte om att peka ut dåliga chefer. Tvärtom visar den hur svårt det är för alla människor att objektivt bedöma sitt eget beteende. Den kanske viktigaste lärdomen är därför inte att ledare gör misstag - det gör alla. Den verkliga risken uppstår när man är övertygad om att det egna ledarskapet redan fungerar precis som man tror.

Ledarskap utvecklas sällan enbart genom fler utbildningar eller nya teorier. Det utvecklas när beteenden synliggörs, perspektiv utmanas och erfarenheter delas med andra. Först då minskar avståndet mellan hur vi tror att vi leder och hur vi faktiskt leder.