Av redaktionen

AI blir reglerad verklighet, kompetensläget hårdnar och ohälsan biter sig fast. Nästa år avgörs om HR på chefsnivå blir motorn i omställningen – eller fastnar i administration.

AI från hype till efterlevnad
EU:s AI-förordning börjar bita: från 2025 till 2026 rullas nya krav ut, med tidigare tillämpning för förbud och AI-kunskap, följt av regler för generativa modeller och – centralt för HR – högriskanvändningar i rekrytering och bedömning. HR-chefer behöver därför ta ställning till riskklassning, transparens, datastyrning och leverantörsansvar redan nu. (Digital Strategy)

Ledarskapsutveckling före allt annat
När HR-ledare själva rangordnar sina viktigaste frågor för 2025 hamnar utveckling av chefer och ledare överst – tätt följt av kultur, strategisk kompetensplanering, förändringsledning och HR-teknik. Det signalerar att organisationer måste rusta sina chefer för ett högre tempo och större komplexitet, inte bara köpa fler verktyg. (Gartner)

Kompetensförsörjning på snäv marknad
Arbetsförmedlingens nya yrkesbarometer och analys pekar på fortsatt brist inom flera nyckelyrken under 2025, särskilt vård, IT och tekniska yrken. Prognoserna skärper kravet på att kombinera rekrytering med intern mobilitet och systematisk kunskapsöverföring när pensionsavgångar och digitalisering sammanfaller. (Arbetsförmedlingen)

Upskilling går från initiativ till infrastruktur
Lärande flyttar in i arbetets vardag. LinkedIns Workplace Learning Report 2025 visar hur organisationer skalar AI-kompetens brett – från grundläggande GAI-förståelse till avancerade ingenjörsroller – samtidigt som efterfrågan på mänskliga kärnförmågor består. Det kräver styrning av lärflöden, mätning av färdigheter och incitament kopplade till karriär. (learning.linkedin.com)

Välmående och frånvaro blir affärskritik
Sjukfrånvaron är fortsatt hög och domineras av psykisk ohälsa, särskilt bland kvinnor. Arbetsmiljöverket rapporterar en kraftig ökning av anmälda arbetssjukdomar på grund av organisatoriska och sociala orsaker. HR-chefer behöver därför flytta fokus från punktinsatser till strukturella åtgärder: arbetsbelastning, ledarstöd, tydliga prioriteringar och uppföljning som faktiskt leder till förändring. (Försäkringskassan)

Kulturen i hybridorganisationen
När team sprids i tid och rum tenderar värderingar att tunnas ut. Deloitte beskriver hur spänningar mellan effektivitet och mänskliga behov växer – och hur ledarskap, inte enskilda verktyg, avgör om organisationer lyckas hålla ihop kultur och riktning. Ritualer, mikromöten och synlig chefskommunikation blir hårdvara, inte “mjuka frågor”. (Deloitte)

Mätpulsen: engagemanget viker
Gallup visar att engagemanget globalt föll under 2024, med miljardkostnader i produktivitet. För HR innebär det att koppla employee experience direkt till affärsresultat – och våga omprioritera när signalerna pekar nedåt. (Gallup.com)

Demografin pressar – långsiktigt
Sveriges ålderspyramid bekräftar en åldrande befolkning och därmed högre tryck på kompetensförsörjning och produktivitet per medarbetare. HR behöver säkra knowledge capture, mentorskap över generationsgränser och karriärväxlar som behåller senior kompetens längre. (Statistikmyndigheten SCB)

Vad som avgör utfallet
HR-chefer som tidigt bygger AI-governance, prioriterar ledarutveckling, etablerar lärande som infrastruktur och tar ett systemperspektiv på välmående kommer att stå starkare när regelverk skärps och konkurrensen om talang hårdnar. Resten riskerar att fastna i kortsiktig ärendehantering – och tappa tempo när omvärlden accelererar.


Klicka här om du är intresserad av vårt chefsnätverk för HR-chefer